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Kündigungsschutz für Geschäftsführer II

Ein Geschäftsführer, der mit seiner Abberufung rechnet, kann im Wege der einstweiligen Verfügung in der Regel kein Abberufungsverbot durchsetzen.

Möglich ist aber die Verschaffung des Zuganges zu den Räumlichkeiten, Einsicht in Geschäftsunterlagen, Nutzung der für die Geschäftsführung bestimmten Einrichtungen und Information sowie Einbeziehung in Geschäftsführungsvorhaben der anderen Geschäftsführer. Auch die Untersagung der Anmeldung der Abberufung ist möglich. Vertreten wird die GmbH in diesen Rechtsstreitigkeiten durch die Gesellschafterversammlung.

Befürchtet ein Gesellschafter, dass ein Gesellschafter-Geschäftsführer noch vor Abberufung Schaden anrichtet, kann die Ausübung der Geschäftsführungs- und Vertretungsbefugnis untersagt werden. Dies ist bei Gesellschafter-Geschäftsführern fast immer der Fall. Hier taucht häufig das Problem auf, das gesellschaftsvertragliche Ladungsfristen für die erforderliche Gesellschafterversammlung länger sind, als die dienstrechtliche Zwei-Wochen-Frist, die gerechnet ab Kenntnis des wichtigen Grundes die außerordentliche Kündigung ausschließt. Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass insoweit das Datum der (nicht willkürlich verzögerten) Gesellschafterversammlung maßgeblich ist, nicht die Kenntnis eines Mitgeschäftsführers oder der Gesellschafter, die Kenntnis im Zweifel mit dem Zugang der Ladung erhalten. Die Form- und Fristgerechtigkeit des Beschlusses kann den abzuberufenden Gesellschafter-Geschäftsführer zur Anfechtung berechtigen.

Sonstige Schutzmöglichkeiten des Geschäftsführers

Wie bereits dargestellt, wird in § 38 Absatz 2 GmbHG die Möglichkeit eingeräumt, in der Satzung der GmbH die Zulässigkeit des Widerrufs auf den Fall zu beschränken, dass wichtige Gründe – zum Beispiel grobe Pflichtverletzung oder Unfähigkeit - denselben notwendig machen.

Der Weg zu den Arbeitsgerichten ist durch das Arbeitsgerichtsgesetz versperrt. Da der Dienstvertrag kein Arbeitsvertrag ist, gilt das arbeitsrechtliche Kündigungsschutzgesetz nicht. Ein Arbeitnehmer, der zum Geschäftsführer erhoben wird, beendet nach gültiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes konkludent einen Arbeitsvertrag. Davon gibt es eine Ausnahme: Wenn ausdrücklich festgeschrieben wird, dass das Arbeitsverhältnis nur ruhen und am Ende des Geschäftsführeramtes wieder aufleben soll.

Der GmbH-Geschäftsführer mit arbeitsrechtlichem Kündigungsschutz mag für die GmbH eine Horrorvorstellung sein, für den designierten Geschäftsführer aber eine verlockende Alternative. Aber entspricht der erste Eindruck auch den Tatsachen? Bei der Bestellung zum Geschäftsführer besteht auf Arbeitnehmerseite in der Regel der Wunsch, größtmögliche Planungssicherheit zu haben. Auf der einen Seite soll das bisher Erreichte – Arbeitsplatz, langes Arbeitsverhältnis – gesichert werden, auf der anderen Seite soll aber auch der künftige Arbeitsplatz ein höchstmögliches Maß an Bestandssicherheit ausstrahlen.

Alternative arbeitsrechtlicher Kündigungsschutz?

Für einen Geschäftsführer in spe mag die Vereinbarung beziehungsweise Mitnahme des arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzes verlockend sein. Dass dies grundsätzlich möglich ist, auch wenn der Geschäftsführer bislang kein klassischer Arbeitnehmer war, hat der BGH in seiner Entscheidung vom 10. Mai 2010 bestätigt (Aktenzeichen II ZR 70/09). In dem dort entschiedenen Fall hatten die vertragschließenden Parteien unter anderem vereinbart, dass für die Kündigung des Geschäftsführerdienstvertrages die Bestimmungen des deutschen Kündigungsschutzrechtes für Angestellte Anwendung finden sollten. Die Vorinstanz hatte diese Vereinbarung noch als unwirksam angesehen, weil die Anwendung dieser Vorschriften mit der ungestörten Funktion des Organverhältnisses eben nicht zu vereinbaren sei.

Obwohl § 14 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Geschäftsführer aufgrund ihrer Organstellung ausdrücklich aus dem persönlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzes ausnimmt, schloss sich der BGH der Vorinstanz nicht an. Statt dessen konstatierte er, dass die Parteien in Ausübung ihrer privatautonomen Gestaltungsfreiheit die entsprechende Geltung arbeitsrechtlicher Normen sehr wohl vereinbaren und auf diese Weise deren Regelungsgehalt zum Vertragsinhalt machen können.

Vorrang der Funktionalität der Gesellschaft

Allerdings dürften wegen der Nachrachrangigkeit des Anstellungsverhältnisses gegenüber der Organstellung solche Abreden nicht in die gesetzliche oder satzungsgemäße Ausgestaltung des Organverhältnisses eingreifen. Der vertragliche Gestaltungsraum sei daher durch die zwingenden Anforderungen zu begrenzen, welche sich im Interesse einer Gewährleistung der Funktionstüchtigkeit der Gesellschaft aus dem Organverhältnis ergeben würden.

Im entschiedenen Fall interpretierte der BGH die Vereinbarung dahingehend, dass dem Kläger für den Fall einer ordentlichen Kündigung des Geschäftsführerdienstvertrages über die vereinbarte Kündigungsfrist hinaus eine zusätzliche Rechtsposition eingeräumt werden sollte. Diese sollte den Schutzwirkungen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen, die die Wirksamkeit der Kündigung vom Erfordernis eines Kündigungsgrundes im Sinne des KSchG abhängig macht. Die Regelung gemäß § 23 KSchG (Geltungsbereich) sei dabei allerdings ebenso wenig anzuwenden wie die fehlende Arbeitnehmereigenschaft.

Soziale Rechtfertigung der Kündigung

Daraus folgt, dass es grundsätzlich möglich ist, in Geschäftsführerdienstverträgen zu vereinbaren, dass die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Die Kündigung des Geschäftsführers muss danach wirksam durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Geschäftsführers oder aber durch dringende, betriebliche Erfordernisse bedingt sein.

Co-Autor: RA Massimo de La Riva, Fachanwalt für Arbeitsrecht


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Über den Autor

Christian Lentföhr

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